Ce que dit le droit :

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail  :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de   la pénibilité au travail

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.  »

L’employeur, qui est garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié-e-s, doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié-e-s en invoquant un devoir de déconnexion.

Ce qu’il faut obtenir pour un vrai droit à la déconnexion

Rendre effectif et possible le droit à la déconnexion en s’assurant que l’organisation et la charge de travail du salariée concernée le permet.

Par définition, le salariée demeure en situation de subordination par rapport à son employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre le salarié responsable, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles le salarié n’a pas de prise en tant que subordonné.

Les outils numériques permettent le traçage de l’activité. Il est donc possible pour les salarié-e-s de démontrer les heures ou les demandes et/ou réponses sont effectuées (courriels, SMS, appels vocaux, etc…), de fournir le contenu de certains messages pour acter certains faits ; voire même de relever une attitude managériale relevant du harcèlement moral, etc.

C’est ce qui explique l’intérêt des employeurs, notamment ceux qui abusent le plus à vouloir obtenir la possibilité de s’exonérer de leur responsabilité avec le « devoir de déconnexion ».

Points de vigilance

Certains accords inversent la responsabilité en matière de santé et renvoient au salarié-e la responsabilité en cas de non-respect du temps de travail ou du temps de repos. Ces accords sont en contradiction avec la jurisprudence et le Code du travail.

« Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. »

Accord Télétravail Société Générale, 19 octobre 2016.

« Article 4.8.1

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

Les salarié-e-s concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. »

Avenant à l’accord sur la durée du travail pour le forfait jours convention collective Syntec, 1^er avril 2014.