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Droit à la déconnexion + Loi Travail : la loi El Khomri est-elle suffisante ?

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Droit à la déconnexion + Loi Travail : la loi El Khomri est-elle suffisante ?

Ce que dit la loi

Article L 2242-8 du Code du travail prévoit qu’à partir du 1er janvier 2017 un septième  thème est ajouté à la négociation Égalité professionnelle Qualité de vie au travail, ainsi rédigé :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Les insuffisances de la loi

Le droit à la déconnexion est d’abord en contradiction avec le reste de la loi Travail dont le principe est de permettre un allongement du temps de travail en baissant la rémunération des heures supplémentaires et en sécurisant les employeurs en matière de forfaits jours, à rebours des injonctions réitérées de la jurisprudence française et européenne.

Ensuite, si l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion reprend la revendication de l’Ugict-CGT, le problème c’est qu’il n’y a pas d’obligation de conclure, et que l’employeur peut s’en sortir en l’inscrivant dans une charte unilatérale.

Enfin, le contenu de ce droit aurait dû être défini plus clairement dans la loi, comme le proposait l’Ugict-CGT.

Comment compléter la loi ?

Le code du Travail doit être complété et prévoir clairement les points suivants :

  • Un-e salarié-e ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
  • Un accord d’entreprise ou à défaut de branche définit un droit à la déconnexion avec des périodes d’interruption des messageries professionnelles au moins équivalentes à la durée minimale de repos journalier et hebdomadaire. Il définit également les systèmes de report de la charge de travail durant les périodes de repos et de congés des salarié-e-s.
  • Dans chaque entreprise une négociation sur l’utilisation des outils numériques doit avoir lieu (organisation du travail, management, partage de l’information…).
  • Une 6ème semaine de congés payés.
  • L’augmentation de la durée minimale de repos journalier de 11 à 12 heures.
  • La majoration des heures supplémentaires à 25 % et 50 %.
  • Un encadrement strict des forfaits jours (voir les propositions de l’Ugict-CGT), et notamment :
  • La limitation du forfait jours aux seuls cadres réellement autonomes.
  • L’obligation d’un décompte horaire.
  • L’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
  • La mise en place d’un système de suivi collectif de la charge de travail.
  • La baisse du nombre de jours maximum travaillés à 200 jours par an, sans dérogation possible.
Cette page a été mise à jour le 15 mars 2017

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1 réaction

  1. Il faudrait que ce droit, appendice du droit au repos et au respect de la vie privée et personnelle, suite logique et adaptation dans le temps de ces derniers, ai une valeur de droit fondamentale… avec une exigence légale de respect pour l’ensemble des entreprises et non limité à celles de plus de 50 salariés…car ce droit n’est que l adaptation dans le temps des droits précités déjà acquis… en ne respectant pas ce droit, pour les entreprises de moins de 50 salariés, ces derniers enfreignent automatiquement les droits fondamentaux au repos… l’illogisme est d’avoir régulariser en partie seulement un droit qui de toute façon s’adresse à tous…
    Labchir mohamed.

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