Les  directions d’entreprise renvoient souvent la responsabilité de la mise en œuvre du droit à la déconnexion au management. C’est au management de proximité qu’en incombe la responsabilité. Il est donc nécessaire de s’assurer que le management de proximité dispose des moyens nécessaires pour faire face aux conditions de travail.

Ce que dit le droit

La liberté d’expression est un droit fondamental reconnu à toute personne. Cette liberté s’exerce librement « sauf abus » dans l’entreprise conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Le droit d’expression directe et collective des salarié-e-s institué par la loi Auroux du 4 août 1982 vise notamment « les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production » (article L. 2281-2 Code du travail). Il trouve toute sa place dans la recherche d’une expression des ingénieur-e-s, cadres et technicien-ne-s sur leurs conditions de travail, en particulier sur la durée du travail.

Force est de constater que les accords de mise en œuvre du droit d’expression des salarié-e-s n’ont pas rencontré le succès espéré, malgré les sanctions pénales assortissant la carence de l’employeur à mettre en œuvre la négociation et les incantations récurrentes aux vertus du dialogue social.

La loi Travail vient de réitérer cette invitation à négocier sur le droit d’expression directe et collective du travail qui fait partie de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail. Elle indique en outre que ce droit d’expression peut s’effectuer, notamment grâce aux outils numériques disponibles dans l’entreprise. (Code du travail. L2281-1 et L.2281-2, loi Travail article 55).

Il importe de veiller particulièrement à la mise en œuvre de ce droit d’expression sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail afin de faciliter les interventions de nos catégories.

Ce qu’il faut obtenir

L’encadrement doit :

• disposer de marges de manœuvre et d’un pouvoir prescripteur pour intervenir sur l’organisation du travail et la charge de travail individuelle et collective.
• Disposer d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la mise en œuvre du droit à la déconnexion et la conduite du changement des organisations de travail.
• Être formé sur la prévention de la pénibilité au travail, à la prévention des risques organisationnels (RPS), et à l’accompagnement des personnes en difficulté.
• Pouvoir exercer son rôle d’exemplarité en matière de déconnexion.
• Être sensibilisé et formé à l’usage des outils numériques connectés.
• Le manager doit disposer de suffisamment de temps à consacrer à son (ou ses) équipe(s). Son rôle doit être orienté vers :
  • la restauration et l’animation du collectif de travail ;
  • le renforcement du soutien aux personnes et au collectif de travail ;
  • la résolution collective et le partage d’expérience au sein du collectif de travail.

Point de vigilance

Ces exemples d’accords mettent l’encadrement en première ligne pour l’application du droit à la déconnexion sans lui donner pour autant les moyens pour exercer cette responsabilité. En outre, la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité n’est pas clairement rappelée.

« La gestion connexion/déconnexion de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité, les nécessités de service ». C’est à la ligne managériale « de définir collectivement des règles d’accessibilité et de partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique à partir de la charte d’usage des outils numériques. »

Accord transformation numérique Orange, 27 septembre 2016.

Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion, «  notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée ».

Thales, accord cadre groupe relatif au télétravail, 24 avril 2015

« …le salarié dispose d’un « droit de déconnexion ». La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure. »

Groupe Areva, accord sur le développement de la Qualité de Vie au Travail, 31 mai 2012.