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Comment améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ?

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Comment améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ?

Les nouvelles formes de travail qui se développent utilisent la dématérialisation du travail, rendue possible par le numérique, et l’effet réseau. Travailler de n’importe où, n’importe quand et tout le temps est possible. L’exposition au risque d’épuisement professionnel est réelle.

D’autre part, nombreux sont les salarié-e-s qui préfèrent travailler chez eux le soir plutôt que sur leur lieu de travail parce que leurs conditions de travail ne leur permettent plus de se concentrer et de travailler au calme. Le développement des open space contribue souvent à détériorer les conditions de travail.

Pour reprendre sereinement leur travail après le week-end, de plus en plus de salarié-e-s consultent leurs messageries professionnelles la veille pour anticiper la surcharge de travail liée à la gestion de toutes les demandes ou sollicitations reçues.

Le développement des formations en ligne favorise le débordement de l’activité professionnelle sur la vie privée.

Ce que dit le droit

Article L4612-8-1

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

Organisation des espaces de travail :

Le Code du travail prévoit une série d’obligations, et notamment celle que chaque lieu de travail soit éclairé à la lumière naturelle, avec une fenêtre à la hauteur des yeux, et soit suffisamment ventilé (article R4213-3).

Norme AFNOR NF X 35-102 sur les open space

Elle définit pour les espaces ouverts de travail les normes d’occupation, d’agencement, contraintes acoustiques, thermiques, d’éclairage, etc.

Pas d’open space de plus de 10 salarié-e-s, avec une surface minimale de 10 m² (15 m² si l’activité principale est fondée sur des communications verbales) par salarié-e en espace ouvert.

Avec un environnement de travail garantissant pour ces espaces ouverts de travail :

  • un niveau d’acoustique inférieur à 55 dbA,
  • une température entre 20 et 24°C l’hiver et entre 23 et 26°C l’été,
  • une ventilation assurant un débit minimal d’air neuf de 25 m3 par heure,
  • un niveau d’éclairage entre 200 et 300 lux pour le travail sur écran, et 500 lux pour l’écriture,
  • un niveau d’humidité relative entre 40 % et 60 % pour les espaces ouverts de travail.

À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ce qu’il faut obtenir

  • Aménagement des nouveaux espaces de travail (open space, télécentre,  etc.) respectant les normes existantes, l’avis des IRP ainsi que la prise en compte des projets alternatifs proposés par les organisations syndicales.
  • Consultation et participation des salarié-e-s à toute modification de l’organisation de leur espace de travail ou de leur travail.
  • Pouvoir prescripteur et budget dédié pour les managers et RH de proximité pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT).
  • Mise en place d’une commission paritaire « QVT et droit à la déconnexion » qui aura à charge de :
    • repérer des situations à risque et les analyser,
    • définir les plans d’action et d’accompagnement,
    • évaluer l’évolution des situations,
    • réaliser des études de terrain avec suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord.
  • Quelles que soient leurs modalités, les formations doivent être accomplies sur le temps de travail des salarié-e-s et la charge de travail doit être réduite en conséquence ou le salarié-e-s remplacé pour assurer une disponibilité réelle pour suivre la formation.

Exemples d’avancées obtenues

Lien avec l’organisation du travail

Interroger l’organisation du travail pour un droit à la déconnexion effectif est nécessaire pour le garantir. La mention du comportement individuel, résultat d’un compromis lors de la négociation, ne doit effacer les causes réelles de la sur-connexion qui sont intrinsèques à l’organisation du travail.

« Les parties considèrent néanmoins que le droit légitime et nécessaire à la déconnexion n’est pas suffisant car il cherche à contraindre les seuls effets induits par un usage excessif ou incontrôlé des outils numériques, mais il ne s’attaque pas aux causes. C’est pourquoi, ce droit s’accompagnera d’une réflexion et de mesures portant sur les causes mêmes des usages excessifs des outils numériques :

– comportement individuel

– organisation du travail

– absence de formation ou d’évaluation des usages ».

Accord transformation numérique Orange, 27 septembre 2016.

« La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité, les nécessités de service. »

Accord transformation numérique Orange, 27 septembre 2016.

Organisation de la formation sur le temps de travail

« Conformément à la législation en vigueur, la direction réaffirme que les formations, quelles que soient leurs modalités demandées par l’entreprise, ont vocation à être réalisées sur le temps de travail des salarié-e-s. »

Accord transformation numérique Orange, 27 septembre 2016.

« Article 21 : un environnement physique du travail adapté

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique et cognitif de travail. AREVA veillera à mettre à disposition tant de ses salariés, que de ceux des entreprises extérieures intervenant au sein de ses sites, le meilleur environnement possible, tant au niveau du poste que du lieu de travail.

Cette exigence recouvre deux domaines :

– au niveau du poste de travail, en réduisant l’exposition aux facteurs notamment de bruit, température, vibrations et en mettant en place et en diffusant des recommandations au niveau des postures et espaces de travail.

– Au niveau de l’accessibilité des lieux de travail, en la prenant en compte dans toutes ses dimensions, tant physiques que numériques, elle permet d’améliorer l’insertion et le maintien dans l’emploi des salarié-e-s. Elle doit prendre en compte tant les espaces communs de vie ou de repos, que l’ensemble de la chaîne de déplacement permettant d’accéder à son poste de travail. Elle concerne tant les bâtiments et installations existantes que les nouveaux projets dans une logique d’anticipation.

Dans ce cadre, les parties conviennent de développer une démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations, des bâtiments, des postes de travail, des bureaux, des procédés, tant au niveau individuel que collectif.

Les parties conviennent que la réflexion préalable aux aménagements des bureaux et tout particulièrement les « espaces partagés », doit prendre en compte les conditions d’exécution des métiers ou des activités, de leurs spécificités et correspondre à un besoin et ne pas être une fin en soi. »

Groupe Areva, accord sur le développement de la Qualité de Vie au Travail, 31 mai 2012.

Cette page a été mise à jour le 15 mars 2017

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