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Pourquoi et comment mesurer le temps de travail réel ?

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Pourquoi et comment mesurer le temps de travail réel ?

C’est dans un contexte d’accroissement récurrent du temps et de la charge de travail (voir question 4) des cadres et des professions techniciennes que les outils numériques sont introduits et la transformation numérique des entreprises s’opèrent. L’intensification du travail est une réalité.

Dans le même temps, des gains de productivité sont réalisés avec les nouvelles formes de travail qui se développent : le télétravail se traduit par une hausse de productivité estimée à 22 %. Et d’autres gains de productivité sont et vont être réalisés : ils sont liés à la robotisation, l’automatisation des tâches, l’introduction des outils et objets connectés. Ces gains de productivité doivent servir à abaisser le temps et la charge de travail.    

L’impact du temps de travail sur la santé est démontré : par exemple, des études scientifiques montrent qu’au-delà de 55 heures de travail hebdomadaire, le risque de faire un AVC croît de 33 % (The Lancet, 2015).

Ce que dit le droit

Les durées de travail sont définies comme suit :

  • Durée légale hebdomadaire : 35 heures / semaine (Code du travail L. 3121-27).
  • Durée maximum de travail journalier : 10 heures (L. 3121-18).
  • Durée hebdomadaire maximale : 48 heures sur une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives (Code du travail. L. 3121-20 et L. 3121-22).

Responsabilité de l’employeur :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

2° Des actions d’information et de formation.

La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

(Code du travail, article. L. 4121-1)

Forfaits jours :

La France avec les forfaits jours a une législation unique en Europe et a été condamnée à quatre reprises par la Cour Européenne des Droits Sociaux (suite aux recours de l’Ugict-CGT) pour non-respect du droit au repos et à la santé des salarié-e-s. C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation a invalidé 13 accords de branche sur les forfaits jours.

Pour être valides, les accords de branche et d’entreprise doivent aller plus loin que le Code du travail qui se contente de prévoir que les salarié-e-s en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximum de travail.

Pour plus de détails, consulter le guide de l’Ugict « Comment renégocier les forfaits jours  ? »

Temps de trajet :

Le temps de trajet domicile – lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif, mais :

« S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. »

(Code du travail L.3121-4)

« Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise. »

(Cassation criminelle 2 septembre 2014).

Ce qu’il faut obtenir

Beaucoup de temps de travail effectif (à la maison, dans les transports, etc.) passe à la trappe. Il est nécessaire de comptabiliser toutes ses heures de travail réellement effectuées quel que soit le régime de travail (télétravail, forfaits jours, etc.). Toutes les études montrent que l’utilisation des outils numériques entraîne une culture de l’immédiateté et qu’elle intensifie le travail. Afin de lutter contre le stress technologique et de préserver la santé, il est nécessaire de lutter contre toute augmentation de la charge de travail et de prévoir des temps de repos plus importants.

  • La mise en place d’un système auto-déclaratif du temps de travail effectué, avec copie au délégué du personnel, pour celles et ceux qui ne pointent pas.
  • L’obligation pour tous les salarié-e-s, quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximum de travail.
  • La mise en place d’un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
  • Présentation au comité d’entreprise (CE) des données sur la charge de travail des salarié-e-s à partir des données présentées au CHSCT et des entretiens individuels.
  • L’obligation, en cas de temps partiel ou de décharge syndicale ou de formation, d’adopter une baisse proportionnelle de la charge de travail et d’une proratisation des objectifs le cas échéant.
  • Présentation d’un bilan annuel au CE d’une évaluation du temps de travail de l’ensemble des salarié-e-s par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait). Cette évaluation pourrait par exemple être intégrée au bilan social.
  • Décompte du temps de transport comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
  • La compensation de la sujétion que représente le déplacement et le découchage par du repos et/ou une majoration salariale.
  • La présomption d’accident du travail pour tous les accidents ayant lieu pendant l’exercice des missions, quel que soit le lieu où ils se produisent.
  • La prise en charge de l’ensemble des frais de déplacement par l’employeur.

Points de vigilance

Le droit à la déconnexion doit protéger les périodes de repos des salarié-e-s mais aussi garantir le respect du temps de travail. Lire ou répondre à un mail comme répondre au téléphone, c’est du temps de travail ! De même, toute période où le salarié-e doit rester joignable doit être, conformément au Code du travail, considérée comme une astreinte.

Exemples d’avancées obtenues 

Droit à la déconnexion entre 8 heures 30 et 18 heures pour les cadres au forfait jours :

« Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail – les salarié-e-s étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps – il est préconisé d’appliquer la plage horaire mentionnée dans l’accord Égalité professionnelle en vigueur dans l’entreprise (entre 8 heures 30 et 18 heures) pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la règlementation. »

Accord relatif au télétravail, Groupe ADP, 15 décembre 2016.

Limitation à 10 heures de la durée quotidienne de travail pour les salarié-e-s en forfaits jours :

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salarié-e-s, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salarié-e-s soumis à un régime en heures. En tout état de cause, conformément à l’accord cadre de groupe du 5 juillet 2000, « … le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels. »

THALES, accord-cadre groupe relatif au télétravail, 24 avril 2015.

Limitation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail pour les salarié-e-s en forfait jours :

« La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Ainsi :

– l’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures.

– La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 10 heures.

– La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures.

Ces durées et cette amplitude sont maximales et ne doivent en aucun cas être considérées commune amplitude et une durée normale de travail. »

GIE Réunica, avenant n°7 au protocole d’accord de substitution relatif à la durée de travail, 29 janvier 2014

Système autodéclaratif du temps de travail :

« Afin de garantir le suivi du temps de repos, il est mis en place un système de suivi autodéclaratif. Il sera matérialisé par la création d’un fichier individuel au sein duquel le collaborateur nomade déclarera pour chaque journée travaillée s’il a débuté celle-ci avant 7 heures du matin et s’il l’a terminée après 20 heures.

Deux cas de figures se présentent :

– dans le cas où le collaborateur indique avoir débuté sa journée de travail avant 7 heures, il appartiendra au collaborateur d’indiquer : l’heure à laquelle il a effectivement commencé sa journée de travail et l’heure de fin de la veille.

– Dans le cas où le collaborateur indique avoir terminé sa journée de travail après 20 heures, il appartiendra au collaborateur d’indiquer : l’heure à laquelle il a effectivement terminée sa journée de travail et l’heure de début de la journée suivante.

Ce document destiné au suivi des heures de repos devra être rempli chaque jour travaillé par le collaborateur nomade et transmis chaque mois à son responsable hiérarchique.

Un point sur le sujet du repos quotidien sera effectué lors des bilans d’activité mensuelle.

Dans l’hypothèse où il apparaît qu’un collaborateur n’a pas bénéficié des 11 heures de repos, le manager et le collaborateur se rencontreront afin :

– de rappeler qu’il doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimales consécutives ;

– d’évoquer les raisons du non-respect de cette règle ;

– et de définir ensemble les moyens d’y remédier. »

BNP Paribas, accord sur le nomadisme, 24 septembre 2013.

Cette page a été mise à jour le 15 mars 2017

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